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在所有的制药公司中，82%的激励制度是以个人表现为主要评价指标的，大多数公司会利用一系列的指标在每一个地区计算一个地区系数，该系数主要反映了过去的销售业绩、公司销售目标以及这一地区的销售潜力等等。有些公司可能会考虑管理式医疗对代表奖金的影响，但这只是相对次要的因素。 对于每一个公司而言，考核销售代表越来越不能仅仅通过一些定性化的结论“一锤定音”，由此通过定量手段获得一些简单明了的数字自然是上乘之选。2007年，68%的制药公司运用了定量因子对销售代表们进行绩效考评，比2006年的64%又上升了数个百分点。不过，主要的评价指标却没有很大变化，处方量、市场份额、销售收入依然是最主要的奖金评判指标。而另外的一些定性指标，特别是目标的完成度、上级经理的评价等则作为次一级的评判指标。对于那些使用了定量和定性组合指标的公司来说，定量指标平均占了高达90%的权重。 在实地调查中，超过80%的被调查公司表示，销售代表必须完成一定指标才有机会获得奖金，而这个数字在2006年仅为67%。毫无疑问，制药公司为了激励销售员工的工作积极性而提高了赢得奖金的门槛，调查发现，2007年获得奖金的员工数量也少于2006年。总之，制药公司希望紧缩财务支出，同时通过给予员工一定的压力来激励销售队伍的整体效率。 |
